自20世纪80年代以来，随着激励理论的发展，企业内部薪酬成为经济学的一个热门话题，大量文献从委托代理理论出发对此进行讨论。

　　企业内部薪酬研究存在经济学“理论困境”

　　已有文献集中研究绝对产出薪酬、相对产出薪酬、团队产出薪酬的合理性，以及计件薪酬、可变薪酬和延期薪酬等的激励性，认为计件薪酬要与直接产出、可变薪酬要与最终产出、延期薪酬要与终生薪酬相联系。

　　以委托代理理论为基础的博弈论和锦标制度理论，被大量文献运用于解释团队产出薪酬和相对产出薪酬制度，促进了内部劳动力市场薪酬理论的发展。

　　30多年来，研究企业内部薪酬问题的经济学文献可谓汗牛充栋，但是，这些文献至今仍不能对业绩薪酬激励力度、利润分享制报酬对生产率的作用、高管薪酬的业绩敏感性等诸多薪酬核心问题达成一致，争议很大。

　　经济学理论在长时期内对企业薪酬核心问题的争论，使人们进入一个困惑的“理论境地”。已有经济学文献存在争议的根本原因是什么？经济学对企业薪酬实践到底有多大的解释能力？如何走出这一“理论困境”？这是学术界不得不直面的问题。

　　经济学理论范式天然地决定了其对薪酬解释的局限性

　　大部分经济学文献都是基于相同假设，使用特定的思维逻辑，阐述企业内部薪酬所有问题。这种学科理论范式天然地决定了解释薪酬的局限性。

　　经济学文献研究薪酬的出发点是三个重要假设：人是同质的、人是理性的自利人、工作是令人厌恶的。

　　对个人异质因素的关注，基本不存在于委托代理的经验性研究中。主流经济学理论尽管可能将工作本身因素包括在个人的效用函数中，但在指导实践时，几乎不注意这些因素，倾向于仅仅将金钱视为激励因素，而工作本身是令人厌恶的。

　　根据以上假设，经济学理论推定，委托人与代理人的目标是不相容的，代理人寻求机会“偷懒”，委托人需要对代理人进行严密监督，薪酬设计的原则是保证对代理人监督的有效性。

　　如果代理人的工作努力程度能被严密监控，那么计时薪酬制度是最佳的选择。如果委托人与代理人之间的信息不对称，反映努力程度的产出是薪酬设计的依据。

　　如果能准确测度个人的绝对产出，那么可依据绝对产出设计薪酬；如果难以度量个人绝对产出，而容易比较个人间的相对产出，则可依据相对产出设计薪酬；如果个人的产出难以从团队产出中分解出来，那么可依据团队产出设计薪酬。具体的薪酬制度形式可以是计件薪酬、可变薪酬或延期薪酬。

　　至今，大量经济学文献是基于以上理论范式阐述企业内部薪酬。这种理论范式只把人作为一个“黑匣子”，而不探讨人的心理过程；只关注薪酬结果，而不关注薪酬过程；只关注货币薪酬的作用，而忽视非货币薪酬的激励性。

　　经济学理论假设和逻辑，使经济学能够揭示外在薪酬问题，而不能揭示内在薪酬问题，更不能揭示同种产业的企业之间薪酬制度的巨大差异。由于仅仅观察外在薪酬与劳动者产出的关系，而不去理解劳动者的认知过程，因此无法解释为什么薪酬的激励性有时奏效，有时则全无效果。经济学理论的范式天然地决定了不能对所有薪酬问题作出完善的回答。

　　经济学理论难以适应企业情景的复杂性

　　如前文所述，经济学在研究薪酬时，通过假设过滤掉众多变量，尤其把人假设成一种可用某个变量刻画的资源。但是，企业情景是复杂的，经济学的假设在现实中并不成立，薪酬制度必须与情境相匹配。

　　在现实中，人不是同质的，人的需求是多样性的，同一个人在不同的情景下理性程度不一样。除了金钱，人还关注工作带来的其他东西。委托人和代理人的目标并非完全统一，但也不是完全分离的。

　　参加组织的人有不同的特性，有的人自由散漫、不愿承担责任；有的人责任心强、积极向上；不同的经理对股票所有权和股票优先权等激励性薪酬作出的反应不同；薪酬的差距对风险偏好不同的雇员的激励程度不同。同一个人的主导需要也会随着时间、地点和环境的不断变化而变化，组织的类型、文化会直接影响到雇员对内部公平性、外部竞争性、薪酬等级、可变薪酬等的看法。

　　工作并不都是令人厌恶的，激励因素存在于工作本身中，公平、上级支持、工作条件等能使雇员保持良好工作状态。

　　已有研究证明，在不同的情景中，薪酬产生的效果不同。在战略防御公司，现金红利分配计划能产生较好的绩效，而在战略开拓公司，股票激励计划能实现好的绩效；一些公司的薪酬制度在美国运行良好，但移植到西欧后则无法有效地被使用。

　　现实中并不存在通用性薪酬设计假设和逻辑，公司应按照具体情景设计薪酬计划，并且随时间而变化。经济学理论范式在复杂情景中的适应性非常弱，如果把经济学薪酬理论结论作为一种解决薪酬问题的方案，会受到来自多方面的质疑。
　　

　　需要综合使用多学科理论解释企业内部薪酬

　　　在讨论薪酬制度设计时，必须综合使用经济学、社会学、文化学、管理学等学科理论。

　　经济学理论有助于解释货币薪酬制度中有关“为什么”的问题， 对薪酬管理决策具有一种“判断基准”和“思维框架”的作用；与其相反，心理学假定人是异质的、非理性的，工作本身具有激励性，注重揭示内在薪酬的作用；社会学侧重于分析企业和个人之间的薪酬关系，薪酬制度涉及很多关于行为、社会交往模式、组织形式等社会学理论领域；文化学关注文化如何对人的道德和价值观发生作用，进而影响人的认知过程；管理学研究薪酬的重点是特定企业在特定情境中薪酬体系的设计，直接面对现实，致力于阐述薪酬制定的原则、方法和过程，针对薪酬问题回答“怎么办”。

　　笔者按照中国知网发布的期刊影响因子排名，对国内前20名期刊进行查询，得到了2000年至2011年间刊登的40篇薪酬论文，其中36篇使用单一经济学理论。笔者又对国外四份企业管理学术影响力最高的杂志进行查询，找到近十年（2000—2011年）刊登的60篇薪酬论文，它们至少运用了26种理论，涉及经济学、心理学、社会学和政治学等。

　　目前，最低工资、初次分配、社会保险、工资差距等经济学意义上的外在薪酬话题屡屡见诸报端，但是对心理学意义上的内在薪酬讨论很少，而社会影响力极大的“富士康跳楼事件”，恰恰是内在薪酬出现了问题。国内媒体讨论高管薪酬时，往往自然而然地使用基于委托代理理论的治理结构理论、期权理论、年薪理论等，而社会学意义上的薪酬理论基本不被重视。

　　经济学理论对中国薪酬改革作出了巨大贡献。今天，对中国的薪酬问题，应该更多地采用多学科理论进行研究。

　　（出处：中国社会科学报　作者：徐全军　单位：天津社会科学院企业研究所）

　　

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