妇女研究需要分层，知识女性的研究对深化妇女理论研究、大力推进妇女解放进程意义重大。日前，笔者将研究视阈聚焦于一所研究型大学，通过对该校现存统计资料和问卷调查资料的分析，得出如下结论。

　　职业发展呈现良好态势　数量构成趋于平衡

　　调查资料显示，截至2008年末，该校专任教师共1848名，其中女教师占34.7%，低于全国普通高校专任女教师所占比例数。但是值得重视的一个事实是，从年龄分布上看，女教师的人数比例随年龄段的降低而大幅度升高，50岁以上教师中女教师仅占24.9%，而31岁以下教师中女教师则占49.5%。由此可见，该大学女教师队伍正在不断扩大，中青年教师的性别构成比例渐趋平衡。

　　我们制定了《大学教师职业发展调查问卷》，其中，职业素质问卷涉及教学、科研、职业态度、发展规划等4个维度。问卷结果表明，女教师职业素质的总平均分为3.3（平均分的取值范围为1—4分），4个维度上的平均分都大于3分，说明女教师们普遍具有较高的职业素质，职业发展状态良好。

　　女教师对于自身的教学素质普遍给予高度评价。在4个维度中，教学素质的平均分数最高为3.56分，显著高于其他3个维度（P＜0.01）。从各题项的回答情况看，超过95%的女教师认为自己具有强烈的教学责任感，能够不断更新教学内容、探索新方法，从教学工作中获得了很大的成就感和乐趣。

　　女教师还普遍具有较高的职业满意度和职业自信。研究样本中所有的女教师都认为自己适合大学教师职业、能够胜任大学教师工作，并对目前从事的职业感到满意。在职业态度的各个题项上，男女教师的状况基本一致，只在“如果能够重新选择，仍希望从事教师职业”一题上存在显著的性别差异，女教师对教师职业具有更高的忠诚度。

　　职业发展的双重困境

　　在职业素质的4个维度中，只有科研素质存在显著的性别差异，男教师的科研素质显著优于女教师。除了在“研究工作对于个人专业发展意义重大”一题上男女教师不存在显著差异外，其他4个题项——“感受到研究工作的乐趣”、“关注最新研究成果”、“经常参加学术交流活动”、“超额完成科研任务”都存在显著性别差异，男教师均优于女教师。

　　在发展规划维度上，男女教师的大部分状况比较一致，如都有比较清晰的职业发展设计、珍惜进修机会、相信自己通过努力能够成为优秀的大学教师等。但是，在“将追求卓越作为职业发展定位”这一题项上，男女教师之间存在显著差异，男教师更倾向于追求卓越，女教师的职业发展定位则趋于保守。

　　研究型大学的教师作为专业领域的佼佼者、作为高校教师的领跑者，理应将追求卓越作为自身职业发展的定位。但相比之下，女教师更倾向于以自身的不断进步为满足，并不以出类拔萃作为职业发展目标；更有小部分女教师已丧失职业发展的动力，安于现状。趋于保守的目标定位将直接影响女教师的职业行为和职业成就。

　　走出认识误区　不断提高职业发展水平

　　目前，女教师已从多种意义上冲破了封建传统的窠臼，传统性别文化在大学校园里开始式微，展现出新时期男女平等的伟大成就。我们对妇女的角色认知有一种几乎定论的观点，即双重角色冲突。换言之，妇女发展的桎梏在于家庭与事业双重角色的矛盾。妻子与母亲的责任、家务负担拖累了妇女的职业发展。但是通过调查，20世纪80年代存在的妇女发展的问题，在今天，伴随独生子女政策的推行以及家务劳动社会化，尤其是男女平等观念的深入人心，妇女双重角色冲突有了突出改观。女教师在处理压力、平衡事业与家庭关系等问题上，普遍具有较强自信。92.9%的女教师认为自己“能够妥善处理来自工作和家庭的各方面压力”，83.9%的女教师认为自己“能够使事业发展与家庭生活得到有效平衡”，82.1%的女教师认为养育子女所付出的精力并未影响自己的职业发展，78.6%的女教师认为家务劳动并未占用自己大量的时间和精力。

　　具有较高科研素质或较高职业发展定位的女教师往往在人际交往、生活态度、自信程度等多个方面处于积极状态。对职业发展政策的了解程度、学习交流机会的多寡、科研工作所造成的心理负担程度和师生关系的融洽程度是影响女教师科研素质的四个重要因素。学校对高绩效教师是否奖励适当、是否感到教学任务重而缺少精力搞科研是影响女教师职业发展定位的两个重要因素。

　　必须有一支力量坚持不懈地呼吁

　　如何提高女教师的职业发展水平，我们认为，首先要激发女教师的活力，提高她们自我认知的水平，形成积极主动的人生态度和超越的人生价值取向。其次，要完善制度建设，创建有利于女教师职业发展的制度政策环境。女教师职业发展困境不仅有来自自身内在因素的影响，也有大学制度、政策等外在因素的制约。当然，这种在大学校园里所存在的制度、政策没有哪一项条文标明是男女有别的。但在执行、操作过程以及获得的结果中，得出了一项几乎人们都比较认同的事实：女教师整体上的相对弱势地位。

　　要改变女教师目前的弱势地位、提高其职业竞争力，不仅要靠女教师个体的自觉、自强和自立，更要靠学校组织的引导和推动。以科研和职业发展定位这两个薄弱环节为突破口，学校组织应特别关注：第一，改变女教师在职业生涯中自然成长的现状，确立高定位的职业发展目标及规划。第二，根据职业发展的实际需要，为女教师创造更多学习、交流和进修机会，提高她们的竞争意识和能力。第三，为女教师提供同等晋升、奖励和参与学校事务的机会，以调动和激发女教师的进取心与成就感。需要注意的是，上述举措的落实不会自发产生，其执行亦非轻而易举，必须有一支力量坚持不懈地进行呼吁、推动，进而监督和保障。
　　（作者单位：南开大学高等教育研究所；天津师范大学初等教育学院）

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