在我国，就业领域中的歧视现象五花八门，如基于年龄、性别、民族、地域、学历、经验、相貌的差别对待，还有更加离谱的是将属相、姓氏、血型、酒量等作为歧视的理由。

　　最近，人保部国际劳工与信息研究所牵头组成了一个课题组，进行题为“反对就业歧视，促进就业平等”的课题研究。根据对2240份有效问卷作统计分析的结果，就整体而言，在当今中国社会，公众对就业歧视问题的基本判断如下：一是半数以上的被调查者认为就业歧视问题严重；二是仅有3.2%的被调查者在遭受就业歧视后采取过行动。对于不采取行动的理由，27.5%的被调查者选择了“没有时间和心情”，其他理由如“没有钱打官司”、“法律无规定”、“举证难法院不受理”、“怕打击报复”等。

　　这个调查结果确实值得我们反思，一方面就业歧视问题严重，另一方面，遭受歧视后又不采取行动。这恐怕不是因为受歧视是可以容忍的，而是因为反就业歧视的制度建设还没有完全到位。

　　2006年1月12日，我国正式加入1958年6月25日经第42届国际劳工大会通过的《1958年消除就业和职业歧视公约》（第111号公约）（以下简称《公约》）。加入《公约》后，我国必须承担应有的国家义务：一方面要将《公约》中的规定转化为本国的法律；另一方面，要消除现实中存在的就业和职业歧视。

　　以《公约》审视中国的反就业歧视，总体而言，中国社会在反歧视、促进平等方面进步是巨大的。但与此同时，我国的反歧视制度建设，仍存在一些问题。这主要表现在以下三个方面。

　　1. 国家政策不够清晰。根据《公约》规定，批准《公约》的国家，承诺宣布和遵循一项国家政策，旨在促进就业和职业机会均等和待遇平等，消除歧视。可是，我国反歧视的国家政策是什么？目前仍不甚明确。

　　2.法律是消除就业歧视的最重要的手段，但是，我国法律法规中对于一些基本问题尚未规定，如什么是歧视？法律禁止哪些歧视？什么是合理差别待遇？如果歧视成立，施加歧视的一方会受到什么惩罚？

　　3.反就业歧视机制比较滞后。这是解决由谁来认定和处理歧视、受就业歧视侵害的人如何获得救济的问题。

　　国际劳工组织认为，工作场所是消除就业和职业歧视现象，打造更具多样性和更加平等的劳动队伍的一个战略平台。雇主组织和工人组织，以及管理层和工会是这方面的主力。因此，要发挥工人组织和雇主组织的作用，在强资本弱劳工的局面下，强调企业或用人单位承担的社会责任。

　　目前，国际劳工组织正在通过技术合作项目，通过宣传、知识共享以及机构能力建设帮助中国劳动官员、工人和雇主组织更好地理解与执行《公约》和相关国际劳工标准所确立的非歧视和平等的原则。

　　同时，为了促进《公约》的实施，我国在反就业歧视方面亟须加强制度建设。其中，关键是要制定扶助弱者或弱势群体的相关政策和措施，制定和完善反就业歧视的法律法规，构建完整的反就业歧视机制，为遭受歧视的人提供一个制度化的救济渠道。

　　（作者单位：中国劳动关系学院）

　　

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