高校教师自由合理流动，可以吐故纳新，有利于学术争鸣和交流。校际间教师的流动还可以避免学科“近亲繁殖”，发挥人才互补优势，有助于学科的发展和学术繁荣。但是，从目前来看，我国高校教师自由流动的机制有待规范。

　　2009年，对于浙江大学历史系主任包伟民来讲，注定有些不同寻常。9月份一到，他将以新任教师的身份出现在中国人民大学的校园内。这一变化意味着将“省级重点学科带头人、浙江历史学会会长、浙大历史系主任”等头衔一并放弃。
　　“离开一方面是想换一个安静的学术环境，另一方面是想换一个管理上更符合人文学科规律的环境。”包伟民坦然地说。
　　近年来，随着高校教师收入和发展水平的差异，出现了高校教师向待遇较高、发展机会较好的高校流动的现象。据江苏省的一项调查表明：一段时间以来，江苏省高校不少高层次的人才被外地高校以优厚条件“挖走”，如南京某大学文学院先后有三名教授流向中山大学、华东师范大学、复旦大学；某大学研究中国现代文学的一名著名学者被暨南大学“挖走”；而从其他地区流入江苏省的高校教师也不在少数。

教师流动的三种类型

　　据记者观察，高校教师流动有如下三种类型。
　　事业发展型。某省一所专科层次院校工程专业的学术带头人跳槽上海大学。据了解，这所专科学校只准许参加本系统的会议，教师很少有机会参加全国性学术会议，要想在本专业上一个层次本校也没有指标，而且只能带专科学生。为了在学术上有更好的发展，这位老师最终选择了离开。
　　人际关系型。某高校的知名教授因种种原因受到排挤，甚至他的研究生也被波及，这位教授不得不辞去该校教职。行前，他在学校官方网上给出了这样的解释：“我的确只是一个不善于改变环境，而宁可去改变自己的人。”
　　追求高薪待遇型。年薪15万元，三室一厅装修好的过渡房，外加30万元买房，并提供20万元无息买房贷款。这是上海一所大学为引进学科带头人开具的待遇条件。一位教授受此吸引来到该校，他说，这所大学提供的年薪是他之前的四到五倍，对中青年学者来说，考虑收入待遇的确也很重要。
　　一般来讲，高校教师流动往往不是一种原因，而是以上三种类型的“混合体”，几年前发生过的两起震动学界的“流动事件”即为例证。2001年，华东师范大学教授王晓明100万年薪“转会”上海大学；2003年汕头大学200万重金成功聘请北师大教授王富仁加盟。这两起事件的当事人都曾对媒体表示，除了经济上的考虑，学术事业追求和更大的发展空间是他们愿意流动的一个更为重要的因素。

教师流动机制有待规范

　　高校教师自由合理流动，可以吐故纳新，有利于学术争鸣和交流。校际间教师的流动还可以避免学科“近亲繁殖”，发挥人才互补优势，有助于学科的发展和学术繁荣。但是，从目前来看，我国高校教师自由流动的机制有待规范。
　　有专家指出，各高校主要采取定岗定编制的人事管理办法，基本上能进不能出，虽然有考核制度，但由于学校容量有限，且没有相应的退出机制，客观上产生了青年教师难以流动的现象。
　　人才流动要自由，而引进人才，科学决策显然更为重要。教育部学风建设委员会副主任、复旦大学图书馆馆长葛剑雄指出，在人才引进的过程中要科学决策，并且民主公开透明。不能为了政绩工程，盲目引进人才，否则难以调动教师的积极性。现在国际上很多成熟的高校，教师的引进和退出都已有据可依，并形成了制度化的模式。
　　记者从教育部了解到，目前，《高等教育中长期规划（试用）》已经提出加大高校教师内部流动机制，退出机制作为一项重要问题也被纳入其中。中山大学和东北师范大学等一些高校的教师退出机制已经进入了具体操作阶段。中山大学党委宣传部李部长告诉记者，本着“非升即走”和“非升即转”的原则，从2003年起，中山大学每三年和本校教师签署一次人事聘用合约，实行双向选择，不适应本岗位的教师则需转岗或离岗。首批考核的人员中，离岗的有10多人，转其他岗的有30多人，这些空闲出来的岗位和编制将在校内外公开招聘。

学科整合、教育评估引发流动

　　经过三十多年的发展，我国的学科建设从无到有，从分科粗略到三级学科形成，经历了一个完整的过程。“透过高校教师流动，我们可以看出，高校教师校际间较大规模的流动是学科整合的结果。”葛剑雄告诉记者，“特别是实行211、985工程后，教师的流动更加频繁。”他表示，学科的发展，不可能分散为多中心领域，只能集中在一所或几所高校，形成一个或几个中心学科，我国各学科经过三十多年的发展，进入了一个重新整合的阶段，目前高校教师的内部流动，就是全国学科力量重新分配整合的体现。在这新一轮的洗牌中，有的院系在崛起，有的院系可能被边缘化，这种趋势肯定会持续一段时间，这也是集中传统优势、突出学科特色所必需采取的措施。
　　另外，中央教育科学研究所高等教育研究中心卢彩晨认为，教育部教学评估客观上也促进了高校教师内部流动。“在教学评估中，队伍建设是学术评估中的重要一环，不少学校队伍建设不达标，因此愿意从其他高校引进人才。”他说，“这是教师流动的一个大背景。”
　　在教育部《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》“师资队伍建设”一项中，记者看到，方案明确规定，专任教师中具有博士学位的标准为“≥40％”；并要求“结构合理，发展趋势好，学科带头人和学术骨干在本科教学中发挥积极作用。有一批高水平的教学名师”。同时明确规定：几项条件加权后分数不及格的，教学评估中都为“暂缓通过”。
　　记者还看到，在不少高校的官方网站都设有“人才招聘”一栏，专门用于延揽人才，特别是学科带头人，而长江学者等高端人才的招聘启事更是长年有效的。

教师流动中的“马太效应”

　　上海交通大学21世纪教育发展研究院副院长熊丙奇从“经济效益”的角度阐释了高校引进“功成名就”学者的原因，“拥有学术声望，特别是在学术委员会中担任职务的学者，无论在教学评估还是课题申请方面，对学校都是有利的，高薪争取他们的加入，确实是件双赢的好事”。采访中，一些有流动经历的教师也表示，一些学校在引进人才的过程中，比较注重教师的学术资源，要求他们加盟后，为学校申请课题、基地建设等“献计献策”，将他们的学术资源落到学校的实处。
　　高校的学科带头人，由于拥有相对较多的学术资源，待价而沽，流动起来相对容易。与之形成鲜明对比的，是青年教师的难以流动性。中国青年政治学院新闻传播系教授展江告诉记者，由于近几年就业形势严峻，有流动意向的青年教师，特别是职称待解决的教师很难找到满意的工作，更遑论自由流动了，这本身就是一种强者愈强，弱者愈弱的“马太效应”。
　　“与中国近代的青年教师相比，现在青年教师的自由流动性相对较差。”浙江师范大学吴祥民长期研究教师流动，据他介绍，近代中国的教育界教师流动是常态，其中尤以青年教师的流动最为自由。一般来讲，他们最后留下来的高校，也是自己最满意的地方。而在21世纪的开放时代，现在的流动机制对于年轻教师来说，并没有多大的优势。“在教师整体流动的过程中，很少有高校向30岁到40岁的中青年教师伸出‘橄榄枝’。”已逝世的中国科学院院士王选曾经提到，他在年轻的时候，曾非常希望得到项目支持，但是很难如愿。当他功成名就、分身乏术时，各种奖励和学术资源却纷至沓来。学术创造能力最强的年轻学者，反而拿不到课题。

人才培养不容忽视

　　在采访中，有学者提出了这样的疑问：“高校教师的流动，从20世纪90年代就已经开始了，如今十多年过去，这些引进的人才，到底发挥了多大的作用？”
　　对于这一问题，熊丙奇认为，目前高校在引进人才和培养人才方面有脱节的现象，这主要表现在两个方面。第一，高校青年教师难以得到重用。多数高校希望通过人才引进可以马上建立一个新学科，或者达到一个新高度，他们将眼光盯向校外甚至海外的学者。高校内部精力充沛的青年教师，反而得不到重用。第二，引进人才“瞬间”化。作为“空降兵”，引进人才常常存在与新环境难以适应的问题，有些学校注重引进人才，而缺乏与此类人才配套的“学术土壤”，优秀人才成了“瞬间人才”。进来时踌躇满志，进来后销声匿迹。
　　复旦大学冯老师对此有切身的体会，他告诉记者，来到一个全新的环境，这里的教师有自己的圈子、学术模式。相比较而言，在资源的分配上，本土教师都更有本地优势。在他身边，也确实有一批“流动”学者，因为难以适应新环境，而产生心理落差。可见，改变重“引进而轻培养”现象确实是一个亟待解决的问题。
　　另外一个值得关注的现象是，一个人的离开可能会导致一个学科的瘫痪。“在当下的中国高校，学科建设都是学校发展的重中之重，而学科建设的关键则在于教授，特别是学术带头人。”复旦大学社会科学高等研究院院长邓正来指出，“我们经常可以看到，在中国，由于某个著名学者或学术泰斗的离去（去世或转投其他高校），该学科的学术梯队又未能跟上，而使该学科陷入‘瘫痪’境地。”
　　例如，广州某高校某学科带头人离开后，该方向的研究成果大大减少，他的同事告诉记者，该教师拥有较深厚的学术资源和人脉关系，他的离开使该校该领域的学术发展出现了“真空状态”。

　　而浙江某高校的文科类一位学术带头人的例子更为典型，他离开浙江北上后，这个拥有博士点的研究所只剩下了两位教授，其中一位还将要退休，几近“后继无人”。当然，在国外也不乏这样的先例，哈贝马斯之于法兰克福大学的社会学和哲学，罗尔斯之于哈佛大学的政治哲学，布迪厄之于法兰西学院的社会学研究等，都一再地提醒人们学术梯队的重要性。

学术环境呼唤“去盐碱化”

　　西安交通大学管理学院曹雨平对高校教师工作流动情况调查后发现，84%的教师没有将经济收入作为流动的首要因素，他们更多的是关注柔性的因素，比如科研环境、发展空间、学术氛围等。采访中，记者也发现，每一个有流动意向的高校教师都曾有过“去留两难”的内心挣扎，人到中年，稳定压倒一切，留给他们“折腾”的时间并不太多。况且，另外一所高校的学术环境如何还未尝可知。虽然邓正来表明，当下中国的高校其实共享着同样的学术环境和学术评价机制，他从吉林大学来到复旦大学，只是在追求一种“体制中的体制外”的学术状态（既能保证学术状态，又不受体制的束缚），但大部分选择离开的老师都强调了对更好学术环境的追求。从中山大学调往复旦大学的冯老师告诉记者，调来后，他的收入降低了，但是在复旦，他的研究方向更受重视，学术团队也更和谐融洽。所以，他最终选择了复旦大学。
　　熊丙奇将引进人才比喻为施肥，如果不改变土壤，施肥越多，只会盐碱化越厉害。实际上，我们也看到，流动的教师毕竟还是少数，不走的是多数。从根本上讲，净化学术空气、人尽其才、让学术资源得到合理分配，才是人才宽松流动的关键，这样引进的人才也才能水土相服，生根发芽。

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